Die Markas GmbH geht mit gutem Beispiel voran und wurde für ihr Engagement im Bereich Inklusion für den TRIGOS 2022 nominiert. Wir sprechen mit Enikö Hazafi über die Hürden im Berufsleben für Menschen mit Behinderung, Offenheit im Bereich Inklusion und den Stellenwert von Chancengleichheit und Zusammenhalt im Beruf.

Austrian Roadmap 2050: Für ihr Engagement im Bereich der Inklusion wurde die Markas GmbH für den TRIGOS 2022 nominiert. Was ist bezüglich dieses Themas ihre Vision?

Enikö Hazafi: Chancengleichheit und -gerechtigkeit hatte bei Markas immer schon einen hohen Stellenwert. Die Mission, die wir uns für die nächsten Jahre angenommen haben, besteht darin, Menschen mit Behinderungen die Rahmenbedingungen für ein selbstbestimmtes Leben, in Form einer Beschäftigung anzubieten.

In Zahlen ausgedrückt, haben wir uns vorgenommen, in den nächsten 3-5 Jahren mindestens 90 Menschen mit Behinderung zu beschäftigen. Mit dem Start der Initiative hatten wir 15 Menschen mit Behinderung beschäftigt. Diesen Wert konnten wir innerhalb eines Jahres verdoppeln und uns Ende 2021 über 30 Mitarbeiter*innen mit Behinderung freuen.

ARM2050: Im Rahmen dieser Offensive wirbt Markas aktiv Arbeitskräfte an, die auf dem klassischen Arbeitsmarkt vor faktisch unüberwindbaren Hürden stehen, und bietet diesen Menschen einen individuell an ihre Bedürfnisse angepassten Arbeitsplatz. Wie sehen diese Hürden aus und welche Bedürfnisse sind erforderlich um den Menschen einen attraktiven Arbeitsplatz zu verschaffen?

EH: Wir hören von unseren Mitarbeiter*innen mit Behinderung oft, dass es generell an Offenheit für das Thema fehlt. Menschen mit Behinderungen werden abgestempelt und als eine homogene Gruppe betrachtet, die gewisse Schwierigkeiten mitbringt. Daher existiert in der Gesellschaft und unter Arbeitgeber*innen noch eine gewisse Angst und Scheu.

In jedem Fall schauen wir uns die individuellen Fähigkeiten der einzelnen Menschen an und konzentrieren uns auf ihre Stärken. Unsere Branche bietet hier zum Glück die nötigen Voraussetzungen dafür. Unsere operativen Tätigkeiten, vor allem Reinigungstätigkeiten, setzen sich aus vielen verschiedenen, zum Teil Routineaufgaben zusammen. Aber auch in anderen Bereichen achten wir darauf, dass das Umfeld und die Aufgaben an die Bedürfnisse der einzelnen angepasst werden.

ARM2050: Ins Leben gerufen wurde die Initiative von Geschäftsführerin Gerlinde Tröstl, die sagte: „Chancengerechtigkeit und Zusammenhalt sind uns bei Markas seit jeher besonders wichtig. Wir sehen Vielfalt als Stärke und auch Best Practices aus allen Branchen bestätigen, dass Teams mit einer diversen Belegschaft erfolgreicher und produktiver sind.” Wie kann Inklusion im Berufsalltag aussehen?

EH: Inklusion im Berufsalltag heißt für uns, achtsam miteinander umzugehen und die Schwächen des anderen wahrzunehmen und uns gegenseitig zu helfen. Als Arbeitgeber wollen wir Menschen mit Behinderung einen Arbeitsplatz anbieten, in dem sie sich entfalten können. Dafür schaffen wir die nötigen Rahmenbedingungen. Gleichzeitig ist es auch wesentlich, dass sich die Mitarbeiter*innen gegenseitig respektieren und unterstützen.

ARM2050: Viele Studien zum Thema Diversität und Inklusion belegen den erfolgreicheren und produktiveren Aspekt im Berufsalltag. Aus welchem Grund ist diese Strategie bei den Unternehmen noch immer eine Rarität?

EH: Da Behinderungen vielfältig sind, gibt es kein Handbuch oder ein allgemein gültiges „Rezept“, wie man Inklusion am Arbeitsplatz lebt. Das erzeugt Unsicherheit und könnte für viele noch abschreckend wirken. Am Anfang erfordert der Aufbau eines Netzwerks und Strukturen innerhalb vom Unternehmen vor allem zeitliche Ressourcen und Zusammenarbeit auf allen Unternehmensebenen.

Andererseits existieren leider weiterhin Vorurteile in der Gesellschaft. Viele verbinden Behinderung mit einer geminderten Leistungsfähigkeit und zusätzlichen Kosten oder einem extremen Mehraufwand. Mythen zum Kündigungsschutz haben sich in den Köpfen verankert, obwohl sie schon lange nicht mehr stimmen. Hier sehen wir unsere Aufgabe, mit einem guten Beispiel voranzugehen, diese Mythen auszuräumen und klar aufzuzeigen, welche positiven Auswirkungen wir unternehmensweit erleben.

Ein Teil des Teams bei Markas engagiert sich in den verschiedensten Rollen für Inklusion. v.l.n.r. Fr. Sabina Dacik, Vorarbeiterin in unserem Objekt in Mödling mit einem inklusiven Team. Fr. Sabine Lagler, Teamleitung Recruiting und Personalentwicklung. Fr. Mag. Gerlinde Tröstl, Geschäftsführerin der Markas GmbH. Fr. Enikö Hazafi, Admin Recruiting und Personalentwicklung, Inklusionsbeauftragte. Fr. Victoria Herndl, Marketing & PR. © Markas GmbH

ARM2050: Wie kann man Personen erreichen, die auf dem Arbeitsmarkt schlechte Chancen haben, aber motiviert sind und in einem geeigneten Arbeitsumfeld als vollwertiges Teammitglied ihre individuellen Stärken voll entfalten könnten?

EH: Wir möchten auch diese Gruppe von Menschen erreichen, in dem wir transparent und klar auch in der Öffentlichkeit über unsere Strategie sprechen. Wir evaluieren laufend, über welche Kanäle wir gerade diese Menschen erreichen und ansprechen können. Menschen mit Behinderung können mit Vertrauen an uns herantreten und sind herzlich willkommen.

ARM2050: Für die Umsetzung und kontinuierliche Weiterentwicklung des Projekts hat Markas eine Inklusionsbeauftragte eingesetzt, die sich laufend mit verschiedenen Institutionen austauscht und als zentrale Anlaufstelle für Mitarbeiter:innen mit Behinderung und deren Führungskräfte fungiert. Was für positive Erkenntnisse haben sie bis jetzt bereits erlangt und welche sind die zentralen Herausforderungen bei der Verankerung von Inklusion in die Unternehmensstrategie?

EH: Unsere Inklusionsbeauftrage ist Teil unseres Recruiting-Teams, die aktiv den Bewerbungsprozess steuert und Bewerbungen von Menschen mit Behinderung intern entsprechend bearbeiten kann. Dies erleichtert die Kommunikation zwischen Bewerber*innen und unseren Führungskräften. Sie begleitet den gesamten Bewerbungsprozessrozess bis hin zum Eintritt und kümmert sich um die Rahmenbedingungen. Auch später kümmert sie sich um die Abwicklung von Förderungen für beispielsweise technische Hilfsmittel. Da wir in dezentralen Teams arbeiten, hat sie den Blick auf das „Big Picture“ im gesamten Unternehmen und ist interne Anlaufstelle für die Führungskräfte.

Die größte Herausforderung ist aus unserer Sicht der Start der Initiative: nämlich der Aufbau eines Netzwerks und das Finden der richtigen zu uns passenden Ansprechpartner*innen. Unsere Kolleg*innen und Führungskräfte waren von Anfang an interessiert und von der Idee begeistert. Viele von ihnen hatten auch bereits vor Start unserer Inklusionsinitiative unterschiedlichste Berührungspunkte mit Behinderungen und waren dahingehend schon sensibilisiert.

ARM2050: Zur strategischen Beratung haben Sie einen externen Partner, myAbility, hinzugezogen, der ihnen zur Ermittlung des Status Quo verhalf, da es gerade anfangs stark darum geht Wissen rund um das Thema aufzubauen. Wie lassen sich Barrieren abbauen und Know-How zum Thema Behinderung vermitteln?

EH: Barrieren in den Köpfen lassen sich besonders schnell abbauen, wenn wir offen über das Thema sprechen. Behinderung soll im Unternehmen kein Tabuthema sein. Wir organisieren jedes Jahr Sensibilisierungsworkshops, um die Scheu und Angst dahingehend abzubauen. Letztes Jahr fand ein Inklusionsevent in der Zentrale in St. Pölten statt. Wir haben Kolleg*innen mit Behinderung aus unseren Objekten eingeladen und uns einen Tag lang ausgetauscht. Dieses Jahr setzen wir den Schwerpunkt auf weitere Sensibilisierungsmaßnahmen unserer dezentralen Führungskräfte, die in den Objekten unsere inklusiven Teams führen.

Wir setzen uns auch für mehr Awareness in der Gesellschaft und in anderen Unternehmen ein. Daher sind wir bei diversen Veranstaltungen von Zero Project, NEBA-Betriebsservice und myAbility mit dabei Auf diesem Weg möchten wir unsere Erfahrungen mit anderen teilen und gleichzeitig auch von anderen lernen.

ARM2050: Um ein diverses Unternehmen aufzubauen, bedarf es einer fundierten Ausgangslage, um die Mitarbeiter:innen bedürfnisgerecht zu integrieren. Wie kann eine gute Basis für eine diverse Unternehmenskultur aussehen?

EH: Trotz unserer Größe mit mehr als 2200 Mitarbeiter*innen aus über 60 Nationen sind wir weiterhin ein familiengeführtes Unternehmen, in dem der Mensch die wichtigste Ressource ist. Nachhaltigkeit, Diversität und soziale Verantwortung sind zentrale Themen, denen wir uns widmen. Das Um und Auf ist unserer Meinung nach ein 100%-iges Commitment der Geschäftsführung und der Führungskräfte. Ein offener und unbeschwerter Umgang mit Menschen mit Behinderungen und das Schaffen eines inklusiven Arbeitsplatzes ebnen den Weg, um auch zukünftig vielen beeinträchtigen Menschen eine Möglichkeit zu geben, beruflich Fuß zu fassen und sich weiterzuentwickeln.

ARM2050: Herzlichen Dank für das spannende Interview!

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